人脉的干部跳槽的话，给予医药公司带来的损失，可能是整个区域的市场丢失。
所以医药代表这一行，历来都是给高额的奖金，级别越高，奖金提成就更高，收入更是几何倍的增长。目的就是为了避免这些手握人脉的干部跳槽到别的公司。
而李卫东做的更彻底，他干脆就拿出一部分激励股权，作为吸引、激励和留住核心人才的的一种机制。
激励股权并不一定是给员工一定的股份，也可以是给一定的股份权益，比如分红权、增值权、表决权等等。
对于企业而言，这是一种长期的激励机制，可以将核心员工的利益，根企业绑在一起，也可以让普通员工更加卖力单位公司工作。
在1994年，医药行业的带金销售还处于萌芽阶段，但几年后，带金销售便会在医药行业中遍地开花。
到时候陆光明团队的这些老员工，已经建立了人脉网络，而且又熟悉带金销售的工作流程，必然会成为其他医药公司窥伺招揽的对象。
李卫东可不希望自己好不容易培养出来的核心员工被其他企业挖走，于是他干脆就提早布局，引入股权激励机制，让核心员工跟公司的利益捆绑在一起，普通员工也会有个盼头，这样他们就不会轻易的跳槽。
而在未来几年内，其他的制药企业是不可能使用股权激励机制的。
带金销售刚刚出现的那几年，民营制药企业规模都比较的小，当时的制药行业主要是以国营企业和外资企业为主。
外资的制药企业不会将自己股权分配给中国人，国企也不可能分股份给个人，所以当时那种环境下，其他医药企业不具备股权激励机制的可能性。
一边有股权激励机制，另一边没有，员工又不是傻子，当然不可能放弃自己的股权，跳槽去别的企业，毕竟当股东是给自己卖命，当打工仔是给别人卖命，那是两种完全不同的状态
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